きょうの日本経済新聞（夕刊）に『企業の4割「正社員不足」
半数が中途で管理職採用、民間調査』とあったのだが、採用試
験にこれまでの枠をとっぱずして採用できる企業がどれだけあ
るのだろうか、と私は思ってしまう。
自分のことで恐縮だが、営業から管理部門へ転職するには、社
会の壁が大きく聳え立っていた。
私は、バカなタイプなので、そんなことはお構いなしに履歴書
を送りつけた。
筆記試験と面接試験を受けさせてもらえたのは、ソニー子会社
だけだった。
そして採用されたのも、この会社だけだった。

資料：日本経済新聞

既成の枠組みなど関係なく面接をしてもらった。
やりたいことを可能な限り話をすることができた。
採用されなくとも、面接者の話を真摯に聞いてくれただけでも
うれしかった。
悔いはなかった。
しかも、３６歳になっており管理部門の仕事をしたことがない
にもかかわらず、私の挑戦意欲だけをかってもらった。

こんな面接をおこなっている企業がどれだけあるのだろうか。
大手企業になればなるほど、既成の枠が存在する。
人口減少は、このような大企業にも変革を求めていくだろう。
挑戦する側の人間は、今の境遇に腐らず学び、自分の価値を体
を通して高めておかなければならない。
これからの時代は、知識の勝負ではない。
いかなる境遇にあろうとも、その体験を通した自分を大事にす
ることが求められる。
そのうえに、知識を学べば鬼に金棒だ。
知識の勝負では、AIに勝てることはないからだ。

記事には『今後の中途採用について、54.6%が積極的な意向を
示した。マイナビは「企業は必要な経験やスキルを見極めたう
えで、未経験人材も含めて募集条件や採用後の育成体制を検討
することが、今後ますます重要になる」としている』とあった。
これだけ人口が減り続ければ、未経験人材の育成体制は重要に
なる。
中途採用に応募する人間は、営業などの経験者が多いのだが、
この点では人材の宝庫だ。
企業に育成する覚悟があれば、全社を俯瞰できる人材を獲得で
きるのは間違いない。
そのためには、大手企業内部にいる埋もれた人材を活用するこ
とがもっともはやい近道だ。

既存の人事部や組織の長では、このような壁を乗り越えること
はむずかしい、と私は考えている。
ソニー子会社の例でいえば、元社長がソニー創業期を経験した
方だったからだろうか、オーナーシップをもっていた。
はやい話、中小企業時代のソニーの採用経験のなかで人をみる
めが備わったのだろう、と想像された。
もっとも、人間である以上、完全はないのだが意欲がある人間
にチャンスを与えていた。

創業期から長い時間を経た大手企業は、埋もれた人材の能力を
把握することが、とても大事になる。
自分が責任をもって採用した人間を育てる覚悟をもっている人
が少なからずいるだろう。
要は、サラリーマン気質が少ない人間のほうが無から有を生む
可能性が高いと、私は自分の経験で感じた。
採用の問題のむずかしさは、採用する側も人間であり、採用さ
れる側も人間だからだ。

どこまでいっても並行線なのだが、人口減少社会は、否応なし
に大手企業でも新たな採用方法を挑戦するしかないという実態
が生まれてきたことが、会社を変えていく原動力になるのでは
ないだろうか。
いわば中小企業へ先祖返りすることでもある。